Narzędzia:
Pytanie:
Nasza pracownica – zgodnie z wyrokiem sądu – została rodziną zastępczą dla swojego wnuka (urodzonego w 2022 roku). Matce dziecka została ograniczona władza rodzicielska. Z informacji uzyskanej od pracownicy wiemy, że matka dziecka wykorzystała już jeden dzień zwolnienia na dziecko z tytułu art. 188 Kodeksu pracy. W związku z powyższym ile dni (godzin) wolnego na dziecko może wziąć nasza pracownica, wychowująca dziecko w ramach rodziny zastępczej?
Chcielibyśmy zatrudnić obywatela Ukrainy, który posiada również obywatelstwo rumuńskie. Ma także nadany polski PESEL. Jakie warunki musi spełnić potencjalny pracodawca? Czy należy złożyć do urzędu pracy oświadczenie o powierzeniu pracy obywatelowi Ukrainy, w trybie wynikającym z tzw. specustawy?
Z dniem 30 kwietnia 2024 r. pracownik rozwiązuje umowę o pracę a ma zajęcie komornicze. Jaką kwotę dokonanych potrąceń mam wykazać na świadectwie pracy biorąc pod uwagę, że ostatnia wypłata zostanie wypłacona 10 maja 2024 r.?
W naszej firmie jest płacona premia absencyjna dla pracownika, który posiada wynagrodzenie zmienne/akordowe. Jest ona płacona od stawki godzinowej 22 zł, (wykonanie przez pracownika pracy – wynagrodzenie w systemie akordowym pozostaje bez wpływu na wysokość premii za brak absencji). Premia ta przysługuje pracownikowi w danym miesiącu kalendarzowym za każdy dzień przepracowany. Premia nie przysługuje za każdy dzień, który pracownik miał przepracować, a był na chorobowym, opiece nad dzieckiem, ojcowskim, macierzyńskim. Taki jest zapis w regulaminie wynagrodzenia. Przykład liczenia premii: pracownik pracujący w akordzie od poniedziałku do piątku miał w danym miesiącu do przepracowania 20 dni, 5 dni był na chorobowym, w związku z tym jego premia absencyjna wynosi: 15 dni x 8 godzin = 120 godz. x 22 zł (bo taka jest stawka godzinowa) = 2.640 x 20% = 528 zł. Czy z takim wyliczeniem premia jest proporcjonalnie zmniejszana za czas choroby? Czy też przy uzupełnieniu miesiąca do chorobowego należy ją uwzględniać w kwocie faktycznie wypłaconej?
Jak wyliczyć podstawę zasiłku dla pracownika akordowego? Pracownik w styczniu otrzymał następujące wynagrodzenie: wynagrodzenie akordowe – 5.000 zł, wynagrodzenie za nadgodziny – 200 zł (styczeń). W lutym pracownik przebywał na urlopie wypoczynkowym 3 dni i 2 dni na zwolnieniu chorobowym. Wynagrodzenie za pracę w systemie akordowym: 3.500 zł. Dopłata urlopowa wyliczana została ze składników zmiennych (również z wynagrodzenia akordowego): 1.000 zł. Wynagrodzenie za nadgodziny – 300 zł. W marcu pracownik przebywał 5 dni na urlopie wypoczynkowym, stąd wynagrodzenie akordowe za pozostały czas wyniosło: 3.500 zł. Dopłata urlopowa wyliczana ze składników zmiennych (również z wynagrodzenia akordowego): 1.700 zł. Wynagrodzenie za nadgodziny – 400 zł. W kwietniu pracownik otrzymał wynagrodzenie za pracę w systemie akordowym: 4.000 zł, wynagrodzenie za nadgodziny – 500 zł, 5 dni choroby. Jak wyliczyć podstawę?
Od połowy stycznia przebywam na zwolnieniu lekarskim z kodem B z powodu ciąży (płatne 100%). Jestem zatrudniona w dwóch różnych placówkach na umowę o pracę na pełen etat. Jedna to instytucja oświatowa- tam zasiłek wypłaca mi ZUS. W drugiej natomiast zasiłek wypłacany jest przez pracodawcę. Obecnie dostałam wynagrodzenie mniejsze (z miejsca, gdzie wypłaca pracodawca) o tysiąc złotych niż za poprzedni miesiąc. Pracodawca nie chce udostępnić mi pasków płacowych. Czy takie różnice w wypłacie są normalne? Niestety od pracodawcy nie mogę otrzymać żadnego sprostowania, nie odpowiada na moje wiadomości.
Pracownik jest zatrudniony od 1 czerwca 2021 r. Z dniem 31 maja 2024 r. okres wypowiedzenia umowy pracownika zmieni się na 3-miesięczny. Czy informacja o zmianie warunków zatrudnienia musi być pełna, czy wystarczy poinformować pracownika tylko o tym co uległo zmianie, tj. o zmianie okresu wypowiedzenia? Dodam, że pracownik nie wystąpił z wnioskiem o wydanie pełnej informacji o warunkach zatrudnienia.
Chciałabym zapytać o urlop rodzicielski. Ile części tego urlopu wykorzystuje pracownik-ojciec dziecka pracujący na dwa etaty u różnych pracodawców, który wnioskuje o urlop rodzicielski na 4 tygodnie w obu spółkach w tym samym czasie (jedną czy dwie części)? Dodam, że obie spółki są w „jednych rękach” jeżeli chodzi o obsługę kadrową.
Pracownik samorządowy będzie pełnił funkcję etatowego członka zarządu powiatu. W tym celu dotychczasowy pracodawca (jednostka samorządowa) udzieli mu urlopu bezpłatnego na podstawie art. 1741 Kodeksu pracy. Pytanie dotyczy prawa do nagrody jubileuszowej (pracownikowi wkrótce upływa 25 lat pracy). Czy w takiej sytuacji nagrodę jubileuszową wypłaca zarówno dotychczasowy pracodawca (pomimo, że pracownik przebywa u niego na urlopie bezpłatnym), jak i nowy pracodawca (starostwo) na podstawie swojego regulaminu wynagrodzenia?
Pracownica dostarczyła zaświadczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności. Do tej pory pracowała po 8 godzin (pełny etat). Czy na podstawie tego zaświadczenia powinnam wystawić porozumienie zmieniające zmniejszające etat do 7 godzin, czy pozostawić pełny etat a pracownik na podstawie zaświadczenia będzie pracował po 7 godzin?
Pytanie dotyczy zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej. Czy pracownik chcąc skorzystać z tego uprawnienia powinien we wniosku wpisać uzasadnienie? Czy choroba samego pracownika również może być potraktowana jako siła wyższa czy tylko np. nagła choroba z domowników, a obecność pracownika jest niezbędna? Czy pracodawca może odmówić udzielenia zwolnienia z powodu siły wyższej, jeśli uzna, że uzasadnienie siły wyższej przez pracownika faktycznie nie jest siłą wyższą (chodzi nam o sytuacje, kiedy pracownik informuje, że chce skorzystać z tego uprawnienia już 14 dni przed dniem, w którym miałaby zostać udzielona siła wyższa, informując, że ma w tym terminie zaplanowany wyjazd). Czy wnioski o zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej powinny być przechowywane w aktach osobowych czy w innej ewidencji?
Planujemy zatrudnienie pracownika na okres próbny na 2,5 miesiąca. Jaki okres zatrudnienia oraz zapis w umowie o pracę w tym przypadku powinien obowiązywać po przedłużeniu umowy na czas określony?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas